建立績效考覈制度，通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行爲和工作效果，是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。
你“考”我“考”大家“考”
一提到“考”字，很容易讓人聯繫到紀律嚴明的考場，考官高高在上，考生埋頭答題。但是，如果績效考覈也只是成爲老闆“考”員工的工具，就毫無意義可言。績效考覈最重要的一點就是讓每一位員工參與進來，在接受他人考評的同時，不僅可以對自己的工作進行考評，同時還可以考評同事和上屬，做到考覈面前人人平等，每個人都有評定和說話的權利。
由於績效考覈與薪酬、獎金和晉升機會等與員工切身的利益息息相關，因此受到員工的特別關注，如果考覈結果與員工的實際付出相差甚遠，不能讓員工心悅誠服，往往最容易引起內部矛盾，甚至引發勞務糾紛，而要做到公正客觀，最重要的就是讓員工積極參與進來。
績效考覈形式主要有上級評議、同級同事評議、自我鑑定等，管理人員還要通過下級評議，而客服服務等特殊崗位還可以增設外部客戶評議等形式。如此一來，大家在給同一個人打分的過程中，會因爲一些明顯的分歧而進行討論、溝通，特別是上屬與下級之間，通過溝通交流最後達成共識，不僅是對以往工作的總結，也有利於以後更好的協作，統一思想與步伐，爲公司效力。
讓績效考覈真正產生績效
企業進行績效考覈的目的，一方面是鼓勵員工繼續發揮和提高工作能力，豐富知識和技能，並實現優勝劣汰；另一方面，是通過企業層面上的績效考覈和員工與團隊層面上的績效考覈來幫助員工、團隊和整個組織的能力發展。要實現企業和員工個人之間、團隊與個人之間以及團隊與企業之間的“雙贏”關係，加強考覈後的反饋與溝通勢在必行。
通過考覈，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關係、獲得努力向上改善工作的動力，並根據考覈結果評定獎金、薪酬等。但最重要的是，讓員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見，並在此次考覈的基礎上改進工作中的不足，根據員工當前的績效水平和工作表現中不盡如人意之處提供各類培訓。同時還有必要找出根本原因，是能力有限還是工作態度不佳，或是其他客觀條件導致了工作績效不盡如人意。爲了掌握這些情況，必須根據考覈結果與員工進行一對一交流，給予建議的同時，也傾聽員工的想法。
只有做好了考覈後反饋交流這道程序，才能讓績效評估不僅幫助企業更有效地瞭解員工動態，提高工作效率；對於員工個人來說，也可以幫助其進行決策，是否改變自己的職業選擇。如果員工意識到儘管自己接受了某些培訓，工作表現仍無法達到期望目標，那麼就應該尋求職業的改變，或在內部進行工作轉換，或向外重新選擇職業。
量化考覈標準，有的放矢
進行績效考覈，首先當然要確定一個標準，作爲分析和考察員工的尺度。這個標準一般可分爲絕對標準、相對標準和客觀標準。
絕對標準是以如出勤率、廢品率、文化程度等以客觀現實爲依據，而不以考覈者或被考覈者的個人意志爲轉移的標準。相對標準是採取相互比較的方法，此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標準在不同羣體中往往就有差別。比如規定每個部門有兩個先進名額，那麼工作優秀者將會在這種比較過程中評選出來。客觀標準則是評估者在判斷員工工作績效時，對每個評定項目在基準上給予定位，以幫助評估者作評價。
制定績效考覈標準時，要針對不同崗位的實際情況，而對不同職位制定不同的考覈參數，而且儘量將考覈標準量化、細化，多使用絕對標準和客觀標準，使考覈內容更加明晰，結果更爲公正。同時，考覈標準公佈並使之得到員工認可，避免暗箱操作。考覈獎懲制度不單單是針對員工的，同時對管理者起作用。當然，對管理者的考覈標準與一般員工的考覈標準是完全不同的兩個概念。
